Empreendedores costumam reclamar que seus negócios iriam melhor se pudesse contar com uma equipe empenhada. E chegam a atribuir negócios fracassados à má vontade de parte dos funcionários. Em tempos ruins, a justificativa ganha ainda mais peso.
Este tipo de percepção sobre a equipe, mesmo tão difundida, costuma ser questionado por consultores e, claro, por quem consegue montar bons times. Agora, porém, surgiram dados concretos para verificar se a reclamação procede.
Funcionários dedicados, de fato, é uma minoria em qualquer lugar do mundo. Um estudo do Instituto Gallup, State of the Global Workforce, realizado com quase 50 mil empresas e 1,4 milhão de pessoas, estimou que seria de apenas 13% a média mundial de engajamento no trabalho. Poucos países ficam entre 20 e 30%.
A pesquisa também mensurou o quanto o grupo empenhado no trabalho consegue resolver problemas, inovar e atrair novos clientes, em um esforço espontâneo para o crescimento do negócio.
Por outro lado, funcionários descompromissados (ou ativamente desengajados, no jargão da pesquisa) constituem em média 15% do quadro funcional. São pessoas infelizes com seus empregos, mas o lado negativo não se limita a isso. Eles são mesmo capazes de causar danos à empresa por ocuparem muito o tempo dos gestores, afastar clientes e, pior, afetar os esforços de quem se empenha.
O POTENCIAL DA TURMA DO MEIO
Até aqui, a pesquisa do Gallup dá razão às reclamações dos pequenos empresários. Mas não é este o ponto que tem a atenção dos pesquisadores, já que eles partem do princípio de que funcionários engajados têm um forte componente de automotivação e os descompromissados costumam ser impermeáveis.
O olhar deles foi atraído para outro fenômeno, o da área nebulosa formada por 72% de empregados considerados não comprometidos. São eles que merecem o investimento da empresa. Os pesquisadores chegaram à conclusão de que neste grupo reside a maior oportunidade para o crescimento das empresas, desde que eles sejam envolvidos em um esforço genuíno de engajamento.
Não se trata de uma tarefa simples. Funcionários com baixo engajamento não são facilmente detectáveis como os desengajados, visíveis pelo nível de hostilidade ou capacidade de desestabilização do ambiente. Os sinais que emitem passam pela falta de inspiração ou motivação, a entrega de tarefas com o mínimo necessário de esforço e uma desconexão com o trabalho que se reflete em descuido com os clientes, com a produtividade, com a segurança e com a rentabilidade. Eles se ressentem por não ver um propósito no trabalho, como os engajados.
ESTRATÉGIA DE CONVENCIMENTO
No entanto, desistir deles pode significar perder uma das melhores armas para fortalecer os negócios. E também enfrentar momentos de crise, como o Brasil vive. Em seu estudo, os pesquisadores do Gallup recomendam duas medidas para transformar os omissos em aliados.
Primeiro, estabelecer um plano estratégico para provocar uma mudança positiva entre esse pessoal, começando por identificar as motivações do baixo empenho. E, em seguida, transformar em prioridade a intenção de tê-los como aliados. Mesmo sendo uma postura corporativa, o engajamento é subjetivo e ocorre individualmente. Não é possível massificá-lo.
Ninguém deixa sua personalidade do lado de fora quando chega ao trabalho. Tratar um funcionário como o indivíduo que é, com suas crenças, talentos, objetivos e vivências, compõe a essência do engajamento. E quem faz isso? O gerente capaz de entender que sua principal tarefa consiste em concretizar o potencial de cada membro da equipe.
Cinco medidas ajudam o empreendedor a engajar esta turma e, assim, fortalecer o negócio.
1 Leve a sério a pesquisa de clima – Faça perguntas sobre temas específicos, importantes e gerenciáveis. E utilize as informações para melhorar o ambiente interno, os processos e os indicadores de desempenho. Pesquisas desse tipo provocam expectativas nos participantes e guardar o resultado na gaveta fatalmente termina em frustração e descrédito.
2 Use a mão dupla e dê o exemplo – Engajamento diz respeito a ouvir, aprender e aplicar e não a pontificar como um sábio. E isto precisa ser demonstrado por quem lidera. Para ocorrer uma mudança significativa, líderes e gestores devem trabalhar com os empregados para identificar barreiras ao engajamento e avaliar as oportunidades.
Consulte os funcionários, eles estão mais familiarizados com a empresa porque convivem diariamente com seus processos, sistemas, produtos e clientes. E principalmente, eles conhecem a si mesmos e as equipes com que trabalham. Em tese, estão mais habilitados para ter boas ideias que ajudem a empresa a melhorar o desempenho.
3 Escolha bem seus gerentes. Quando se trata de engajar, tão importante quanto entregar resultados é ser capaz de desenvolver o potencial de cada membro da equipe. Os melhores gerentes entendem que seu êxito e o da empresa dependem do empenho dos funcionários.
Eles reconhecem e valorizam suas contribuições e tomam a iniciativa para ouvir suas ideias e opiniões. No entanto, nem todo mundo tem talento para formar pessoas. Priorizar desde a contratação os profissionais com esses atributos específicos passa a ser um fator decisivo para o crescimento do negócio.
4 Treine os gestores. E torne-os responsáveis pelo engajamento da equipe. Gerentes são o elemento crucial para conquistar o comprometimento dos funcionários. Cabe à empresa treiná-los para exercer esse papel de forma ativa, o que inclui colocar um plano no papel feito em conjunto com os membros da equipe, acompanhar o progresso de cada um e garantir que os gestores mantenham o envolvimento emocional no processo.
5 Mantenha a simplicidade nos objetivos. Definir metas a cada dia de forma realista fortalece a percepção de compromisso, em especial se alinhadas às experiências dos funcionários. Isto se faz com uma comunicação coloquial e contínua, que ajude a dar sentido às metas. Reuniões semanais, participação da equipe no planejamento das ações e conversas pessoais contribuem para fortalecer o envolvimento de todos. Com isso, o movimento de engajar passa a integrar a linguagem dos negócios.
Fonte: Diário do comercio
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